Tasuta - 8 sektsiooni
Arenguvestluse mall.
Genereeri prinditav arenguvestluse leht oma ettevõtte ja töötaja andmetega. 8 sektsiooni juhendküsimustega: tagasivaade, saavutused, eesmärgid, areng, karjäär, töökeskkond ja tagasiside juhile. Töötaja täidab eelnevalt, vestlusel arutate koos.
Hea arenguvestluse ehitus
Arenguvestlus on töötaja ja juhi struktureeritud kohtumine, kus arutatakse möödunud perioodi tulemusi, järgmise perioodi eesmärke ja töötaja arenguvajadusi. Hea vestlus järgib kindlat struktuuri:
- Tagasivaade - mis sai tehtud, mis õnnestus, mis jäi pooleli
- Saavutused - mille üle töötaja on uhke
- Väljakutsed - kus jäi puudu toetusest või oskustest
- Eesmärgid - 3-5 SMART eesmärki järgmiseks perioodiks
- Arenguvajadused - oskused, koolitused, projektid
- Karjäärisuund - kus näeb end 1-3 aasta pärast
- Töökeskkond - heaolu, koormus, paindlikkus
- Tagasiside juhile - mis koostöös töötab ja mis vajaks parandamist
Mida vältida
- - Palgateemad - need on parem ajada eraldi vestluses
- - Distsiplinaarküsimused - lahendage kohe, mitte arenguvestluses
- - Üks pool räägib - peaks olema 50/50 dialoog
- - Ainult halb tagasiside - tunnusta ka saavutusi
Korduma kippuvad küsimused
Kui sageli arenguvestlusi pidada?
Soovitatav on vähemalt kord aastas, paljud ettevõtted teevad poolaasta või kvartali kaupa. Katseaja lõpuvestlus on alati eraldi - selles otsustatakse, kas leping jätkub. Lühemate vestlustega (15-30 min) iga kuu hoiad teemad värsked, aga ametlikku arenguvestlust ei pea siis nii sageli pidama.
Kes peab vestluse eel täitma?
Tavapärane on, et töötaja täidab oma osa eelnevalt (saavutused, väljakutsed, eesmärgid). Juht valmistub ette omade tähelepanekutega. Vestluse käigus arutatakse mõlema vaade läbi. Meie mall on selleks struktureeritud - töötaja saab täita iga sektsiooni ette ära.
Mille üle ei tasu arenguvestluses rääkida?
Palgateemad on parem ajada eraldi - palgaläbirääkimised muutuvad arenguvestluse sisuks ja eesmärgid jäävad varju. Distsiplinaarküsimused (hilinemised, rikkumised) tuleb lahendada kohe, mitte kvartali pärast. Arenguvestlus on tulevikku vaatav, mitte etteheidete platvorm.
Mis on SMART eesmärgid?
Specific (konkreetne), Measurable (mõõdetav), Achievable (saavutatav), Relevant (asjakohane), Time-bound (tähtajaline). Nt mitte „paranda müüki”, vaid „kasvata olemasolevate klientide kvartalimüük 15% Q3 lõpuks, fookus 5 suurkliendil”.
Kuhu täidetud mall hoida?
Töötaja kausta töökoha siseselt - allkirjastatud paberi kujul või skanneeritult HR-süsteemis. GDPR-i järgi tuleb säilitada nii kaua, kui on tööga seotud eesmärk - tavaliselt töösuhte ajaks + paar aastat (vajadusel vaidluste lahendamiseks). Kustuta lahkumise järel.